“Ga even zitten Anna. Ik wil het met jou hebben over je functioneren. Hoe vind je zelf dat het gaat?” Anna volgt met een heel relaas; ze vindt zichzelf niet perfect, maar is over het algemeen zeer tevreden over haar functioneren en inzet.
“Ik ben ook oprecht heel tevreden over jouw functioneren en je moet dit zeker niet verkeerd opvatten, maar er zijn een paar puntjes die ik met je wil bespreken…”
Oefenen casus
We oefenen een casus tijdens onze training waarin een Leidinggevende met een binnendienst medewerker een gesprek aangaat over een belangrijk onderdeel van haar functioneren. De casus berust op de praktijk en beschrijft het (functionerings)gesprek tussen medewerker Anna en haar leidinggevende.
De casus beschrijft dat een half jaar voordat bovenstaande plaats vond, er al een gesprek is gevoerd. De leidinggevende vindt nog steeds dat Anna te veel mailt naar klanten, vooral in gevallen dat ze, in zijn ogen, beter kan bellen. Omdat zij niet daadkrachtig optreedt moet de hele organisatie zich plooien naar de grillen van de klant.
Om de hete brij heen draaien, wie herkent het niet?
Niet concreet of duidelijk durven zijn. Toch begint de helft van onze deelnemers aan een dergelijk gesprek met om de hete brij heen te draaien. Door eerst te vragen hoe het gaat, denk je het ijs te breken. Maar in de praktijk maak je het jezelf onnodig moeilijk en zet je de ander op het verkeerde been. De leidinggevende is bang de medewerker te kwetsen en vreest dat eerlijk zeggen wat je ervan vindt, ten koste zal gaan van de motivatie.
Dit voorbeeld hoorde ik van de week nog in de praktijk: “Als ik hem eerlijk zeg wat ik ervan vind, dan meldt hij zich morgen ziek.”
Dit zijn allemaal (belemmerende) overtuigingen die de situatie niet vooruit helpen.
Positieve bijdrage leveren aan ontwikkeling
Hoe zou dit gesprek wel een positieve bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van Anna? Ga eens bij jezelf te rade.
Wat nu als de leidinggevende het gesprek begint, met de overtuiging dat Anna zelf in staat is om te verbeteren in haar functioneren en dat hij haar daarin wil ondersteunen? Dat hij het gesprek voert vanuit de mindset dat zij het kan, maar een duwtje nodig heeft om dit te laten zien?
Hoe zou jij dat verwoorden?
Bewust Leidinggeven
In onze training Bewust Leidinggeven besteden we veel tijd aan het oefenen van gesprekstechnieken. De praktijk leert dat je effectiviteit als leidinggevende hier direct door toeneemt. Toch gaan we pas in de laatste modules aan de slag met het oefenen van casussen. Dat heeft met het bovenstaande te maken. We maken mensen eerst bewust van het belang van een goede werkrelatie en hun eigen mindsets. Zo bieden we het inzicht dat gedrag gestuurd wordt door onze overtuigingen.
Helpen we medewerkers echt in hun ontwikkeling als we om de hete brij heen te draaien?
Kijk op Zaken helpt managers en professionals de sterkste drijfveer (groei!) van de mens te benutten, zodat iedereen op de werkvloer volledig tot zijn recht kan komen in een wereld die altijd verandert. Samen bouwen aan een cultuur waarin we allemaal op ons best kunnen zijn!