Wanneer individuele begeleiding wél werkt — en wanneer niet
Mensen vastlopen zien, is één ding. Weten wat er écht aan de hand is, is een ander. Cobi van Velzen, coach bij Kijk op Zaken, ziet het dagelijks: organisaties die coaching inzetten als oplossing voor een probleem dat eigenlijk ergens anders zit. In dit gesprek is ze verrassend eerlijk over de grenzen van haar vak — en over wanneer coaching juist wél het verschil maakt.
“Coaching is niet het doekje voor het bloeden voor elk probleem. Denk goed na: waar zit het probleem écht, en hoe ga je het oplossen?”
Coaching als reparatiemiddel — een herkenbaar patroon
Wanneer iemand bij Cobi binnenkomt voor coaching, is de aanleiding bijna nooit dat het goed gaat. “Helaas is het bijna altijd een situatie waarbij iemand zegt: dit loopt niet zo lekker, ga er eens wat mee doen.”
Dat hoeft op zichzelf geen probleem te zijn. Coaching is immers bij uitstek geschikt om gedrag te veranderen — een laag dieper dan kennis opdoen of vaardigheden trainen. “Bij een opleiding vergaar je kennis, bij een training oefen je vaardigheden. Coaching gaat een stap verder: het gaat om inzicht krijgen en gedrag écht veranderen. Dat maakt het tegelijkertijd het lastigste.”
Maar Cobi ziet ook iets anders, iets structurelers. “Je ziet vaak, en helaas pas gaandeweg, dat het óf gaat om iemand die niet op de juiste plek zit, óf dat gedrag jarenlang gedoogd is zonder heldere aansturing. En dan zeggen een organisatie: hé coach, kun jij er wat aan doen?
In zulke situaties is coaching geen oplossing, maar symptoombestrijding. “Dan is het eigenlijk een leiderschap- of managementprobleem.”
De eerlijke boodschap: context telt — maar ook eigen verantwoordelijkheid
Coaching wordt soms ook ingezet als verlengstuk van het management. De leidinggevende wil of durft het moeilijke gesprek niet te voeren, en de coach moet het overnemen. “Soms is dat prima en werkt het ook best goed. Wat ik doe, zou de manager eigenlijk moeten doen — en als de manager dat niet kan, is het ook oké dat ik het doe.”
Maar eerlijk is eerlijk: De mismatch in gedrag is niet altijd de schuld van de medewerker. Onduidelijk leiderschap en onvoldoende verwachtingsmanagement spelen vaker een rol dan organisaties graag toegeven. En dan is de boodschap naar de leidinggevende wel nodig, maar ook best lastig.
Toch, en dat is de nuance die Cobi bewust maakt: je kunt mensen wél coachen op individuele ontwikkeling en op omgaan met de eigen paradigma’s. Juist dáár ligt de kracht van coaching. Niet om het organisatieprobleem op te lossen, maar om de persoon te laten groeien binnen de werkcontext en soms zelfs daarbuiten.
Wanneer werkt coaching het best?
Cobi is helder over de randvoorwaarde. “In hoeverre durf je in de spiegel te kijken en wil je écht iets met jezelf doen? Dat is de basis — voor iedereen, leidinggevende of niet.”
De meest voorkomende aanleiding voor coaching? Communicatieproblemen in de brede zin: van mensen die te veel van zichzelf vragen en afstevenen op een burn-out, tot leidinggevenden die hun medewerkers niet durven aanspreken. “En achter timemanagementproblemen zit bijna altijd hetzelfde: geen nee durven zeggen.”
Een coach traject verloopt bij Cobi meestal in vier tot zes sessies. Ze begint met een vrijblijvend intakegesprek en stemt de coachingsvraag altijd af tussen opdrachtgever (leidinggevende of HR) en de medewerker zelf. “Die vragen zijn niet altijd hetzelfde. En dat check ik bewust.”
Ze geeft altijd opdrachten mee. “Dan gaan mensen ervaren dat het werkt — en dat het tegelijk ook echt moeilijk is. Dat je het misschien tien keer moet doen voordat het in je systeem zit. Maar als het dan een keer anders en positiever uitpakt dan verwacht, dénken mensen: hé.”
Impact zichtbaar maken: eerlijk en lastig
Op de vraag hoe je de impact van coaching meetbaar maakt voor een organisatie, is Cobi verrassend nuchter. “Dat is een heel goede vraag — en een lastige om te beantwoorden.”
Ze hecht veel waarde aan het evaluatiegesprek met de leidinggevende aan het eind van een traject. “Daar kun je de voortgang het meest zichtbaar maken. Maar ik zie vanuit mijn positie niet wat het uiteindelijke resultaat is in de organisatie — dat is gewoon onwijs moeilijk.”
Toch zijn er situaties waarin het concreet wordt. “Ik heb mensen in coaching gehad die gewoon meer gingen leveren: beter gingen delegeren, betere prioriteiten stelden, nee konden zeggen. Dan wordt het al stuk meetbaarder.”
En soms zit de impact elders. “Een van de mooiste dingen die ik ooit hoorde was van iemand die na een coaching zei: ik kan nu veel betere gesprekken voeren met mijn autistische zoon.” Ze stopt even. “Een mooier cadeau kan je als coach niet hebben.”
Wat organisaties morgen anders kunnen doen
Coaching inzetten als alles al misgaat, is zonde. Cobi’s advies aan organisaties: “Laat het niet zo lang dooretteren. Grijp eerder in — want dan ben je uiteindelijk veel sneller en goedkoper uit op alle fronten.”
En de allereerste stap? Luisteren. “Iedereen wil gehoord, gezien en serieus genomen worden. Maar tegelijkertijd: houd mensen ook gewoon verantwoordelijk. Durven leidinggevenden medewerkers niet meer aan te spreken uit angst voor de reactie? Dat maakt stinkende wonden.”
Wat maakt Kijk op Zaken anders?
Er zijn veel coaches. Wat onderscheidt Cobi en Kijk op Zaken? “Omdat wij heel veel verschillende bedrijven zien en niet alleen coaching doen, kunnen we beter dan de gemiddelde coach ook vanuit zakelijk perspectief kijken. De materie uit onze leiderschapstrainingen zetten we bewust in bij coaching. Het zijn stukjes theorie, onze ervaring, de vertrouwdheid met mensen — maar ook een zakelijke blik.”
Coaching bij Kijk op Zaken is geen geïsoleerde interventie. Het staat in verbinding met training, leiderschapsontwikkeling en een diep begrip van hoe organisaties écht werken.
Wil je weten of coaching de juiste stap is voor jou of je medewerker? Neem vrijblijvend contact op voor een intakegesprek.