Waarom organisaties zichzelf vaak overslaan in het selectieproces
Goede mensen vinden én behouden is voor veel organisaties een steeds grotere uitdaging. Vacatures blijven langer openstaan, nieuwe medewerkers vertrekken sneller dan gehoopt en achteraf blijkt de match toch niet zo sterk als vooraf gedacht. Volgens Nicolai Schiettekatte, onder andere specialist werving en selectie bij Kijk op Zaken, ligt de oorzaak daarvan zelden alleen bij de kandidaat.
“De grootste fout die organisaties maken, is dat ze werving zien als het startpunt. Terwijl de selectie begint vóórdat je überhaupt besluit iemand te zoeken.”
Niet zoeken naar een cv, maar naar gedrag
In veel organisaties draait werving nog steeds om functietitels, takenlijsten en gewenste ervaring. Begrijpelijk, maar volgens Nicolai te beperkt. “Competenties en ervaring zijn belangrijk, maar ze bepalen lang niet alles. Wat vaak wordt onderschat, is de invloed van persoonlijkheid en context.”
Een medewerker functioneert nooit in isolatie. Leidinggevenden, teamdynamiek, cultuur, besluitvorming en zelfs eigendomsstructuur (familiebedrijf, private equity, overheid) bepalen in belangrijke mate of iemand succesvol kan zijn. “Toch blijven die omgevingsfactoren in veel selectieprocessen een blinde vlek.”
De functieanalyse als fundament
Daarom begint Kijk op Zaken elk werving- en selectietraject met een grondige functieanalyse. Geen standaard intake, maar een diepgaand gesprek met directie, leidinggevenden en betrokkenen.
“We kijken naar drie niveaus:
- de organisatiecontext (strategie, historie, markt, cultuur),
- de omgeving van de functie (team, leidinggevende, stakeholders),
- en de taken, verantwoordelijkheden en wat zijn de kritische succesfactoren.”
Die analyse wordt vervolgens vertaald naar concreet gedrag:
- Wat betekent ‘de juiste dingen doen’ in deze functie?
- Welke kwaliteiten zijn daarvoor nodig?
- En welke inzet en motivatie vraagt dat van iemand?
“Dat is onze ‘meetlat’. Wanneer die helder hebt, kun je veel beter beoordelen of iemand het kan, wil en past in de organisatie. Op deze manier kun je beoordelen of iemand echt past.”
Resultaat is een afgeleide van gedrag
In het interview gebruikt Nicolai diverse voorbeelden om dit inzichtelijk te maken. Niet om te relativeren, maar juist om duidelijk te maken hoe vaak organisaties achteraf concluderen dat ‘iemand niet functioneerde’, zonder scherp te hebben welk gedrag dan nodig was en waarom dat niet tot stand kwam.
“Resultaten komen voort uit gedrag. En gedrag in de functie ontstaat uit een combinatie van kennis, ervaring, motivatie, cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid en omgeving. Als één van die factoren niet klopt met de functieanalyse, gaat het schuren.”
Juist die samenhang maakt selectie complex – en tegelijkertijd behoorlijk voorspelbaar, mits je goed analyseert.
De rol van eerlijkheid (ook richting jezelf)
Een ander terugkerend thema in het gesprek is organisatiecultuur. Veel organisaties omschrijven zichzelf als ‘open’, ‘familiair’ of ‘mensgericht’. In de praktijk blijkt dat beeld niet altijd te kloppen.
“Dat is zelden kwade wil,” zegt Nicolai. Maar wel risicovol. Als je een functie verkoopt op basis van een ideaalbeeld in plaats van de realiteit, haal je mensen binnen onder verkeerde verwachtingen.”
Bij Kijk op Zaken wordt die spanning bespreekbaar gemaakt. Bijvoorbeeld iemand gaat rapporteren aan een taakgerichte manager die snel ongeduldig wordt wanneer resultaten uitblijven (op zich niets mis mee), maar zet jezelf dan niet neer als iemand die graag coacht en medewerkers begeleidt in hun persoonlijke ontwikkeling.’’ Soms confronterend, maar noodzakelijk. “Pas als er overeenstemming is over hoe het écht werkt in een organisatie, kun je duurzaam matchen.”
Waarom de aanpak van Kijk op Zaken anders is
Volgens Nicolai onderscheidt Kijk op Zaken zich op drie essentiële punten:
- De diepgang aan de voorkant
De functieanalyse vormt het fundament en is volledig maatwerk. - Assessment langs een inhoudelijke meetlat
Kandidaten worden niet ‘op gevoel’ beoordeeld, maar gespiegeld aan concreet gewenst gedrag binnen deze specifieke context. - Een andere financiële prikkel
Kijk op Zaken werkt niet volgens het klassieke ‘no cure no pay’-model. Dat maakt onafhankelijkheid mogelijk. “Wij hebben er net zoveel belang bij om te zeggen: dit is hem níét.”
Die combinatie zorgt voor een andere dynamiek: meer openheid, scherpere gesprekken en uiteindelijk betere beslissingen. De conclusie dat een kandidaat niet past is niet leuk, maar kan veel teleurstellingen, tijd en geld besparen.
Niet perfect, wel transparant
Ook fouten worden niet verbloemd. In uitzonderlijke gevallen blijkt een plaatsing toch niet succesvol. “Dan begint het proces opnieuw. Dat verplichten we onszelf ook. Juist omdat we geloven in de methode.”
Volgens Nicolai zit daar de kern: werving en selectie is geen trucje, maar een vak. “En het begint met de bereidheid om eerst naar jezelf te kijken.”
Wil je meer zekerheid dat iemand écht past binnen jouw organisatie?
Neem contact met ons op en ontdek hoe onze aanpak jouw werving en selectie structureel versterkt.